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　　當(dāng)你計劃休個年假時，是不是滿腦子都是尚未完成的工作？想著即使休假，也要找個有WIFI的地方？離開辦公室一周的遐想是不是讓你有些惴惴不安，擔(dān)心你的缺位會令各項工作戛然而止？

　　講真，你想多了。

　　我們往往覺得，自己的工作如此重要，以致短暫的消失足夠讓整個公司陷入癱瘓。喬治·華盛頓大學(xué)教授詹姆斯·巴利將這種現(xiàn)象稱為“不可或缺綜合征”，其根源在于我們內(nèi)心深處的被人需要和被重視的心理需求。事實上，“組織沒有我也會運行下去”的念頭使我們身處危機感中——這是一種自然的情感反應(yīng)，但其代價卻是高昂的。

　　將這種自以為是正當(dāng)化的理由有很多，有人會說“這是我的責(zé)任”，也有人相信自己是“唯一有資格”運作某個項目的人選。好吧，我們的工作當(dāng)然是有價值的，但是為什么不把這種思維適用到我們的家庭中？是什么讓我們認為，單位離開我們就無法運轉(zhuǎn)，家庭卻可以？

　　朋友的一位女性上司，在跨國公司工作幾十年，臨近退休才被提拔到大區(qū)二把手的位置。這位領(lǐng)導(dǎo)幾乎符合你對“女強人”一詞的全部遐想：完美主義者，對人對己都有著嚴苛的標準；每天下班后堅持加班，隔著玻璃隔斷向員工輻射壓力；全心全意投入工作，幾十年來基本沒有休過假，孩子也是從幼兒園一路寄宿到大學(xué)畢業(yè)。偏偏公司總部要求高層管理者每兩年進行一次隔離培訓(xùn)，把各大區(qū)的領(lǐng)導(dǎo)聚到一起交流充電。根據(jù)規(guī)定，管理者在此期間的各項工作均須由助理全權(quán)負責(zé)。

　　然而，這位“女強人”在封閉期間，近乎強迫癥地每日發(fā)送多封郵件安排任務(wù)，甚至每晚22點后仍掛在MSN上過問員工的工作，創(chuàng)造一種“并肩作戰(zhàn)”的氛圍。結(jié)果，她手下的員工創(chuàng)造了全公司最高的離職率和換崗率，幾位女員工更是及時申請了產(chǎn)假，以便在她退休前減少接觸。

　　“不可或缺綜合征”的背后是我們的心理堡壘：我們不僅傾向于夸大自己的重要性，還傾向于憂慮自己實際的才能不如我們呈現(xiàn)的那般貨真價實。此外，我們還會擔(dān)心有人會戳破這個現(xiàn)實，擔(dān)心如果不是7×24小時的投入，就會被他人取代。

　　根據(jù)美國心理協(xié)會2013年進行的一項調(diào)查，超過半數(shù)的美國職場雇員在周末至少每天查看一次工作郵件，即使臥病在床也不例外；40%的人即使在度假也是如此。要知道，這還只是對職場中的隨機抽樣，如果被調(diào)查者是管理者，上述結(jié)論又會進一步增強。

　　詹姆斯·巴利教授曾采訪來自17個國家的127位管理者，發(fā)現(xiàn)當(dāng)問及他們的工作對整個組織或團隊有多重要時，所有人都口徑一致地回答“非常重要”。而當(dāng)請他們將自己工作的重要性與他人進行比較時，76%的受訪者認為自己的工作“更重要”，剩下24%則表示“同樣重要”。當(dāng)研究者問及“如果因為某種原因需要在一周內(nèi)與組織斷絕聯(lián)系，是否會感到不適”時，72%的人表示會“非常不適”，另有20%的人稱“有些不適”，能夠心無掛礙的人僅占8%。

　　這樣的結(jié)果背后，有一部分原因出自人類建立聯(lián)結(jié)的天性：我們需要人際互動，而工作關(guān)系為我們提供了這種互動，以及心理上的支撐，這需要我們付出精力去維護。另一部分原因則可歸咎于通訊技術(shù)。在美國心理學(xué)會進行的一項調(diào)研中，36%的雇員認為通訊技術(shù)增加了他們的工作負荷，使他們更加難以從工作中抽離。同樣，如果把高級管理者計算在內(nèi)，這個比例還會更高。

　　要知道，夸大自己的重要性，就等于貶低了他人的價值。同時，我們還可能制約了團隊的成長契機，使其它同事不能獨當(dāng)一面。這不是領(lǐng)導(dǎo)力。

　　真正的領(lǐng)導(dǎo)者會利用缺席的契機檢驗團隊的能力，讓受到激勵的員工帶來嶄新的能量、差異的視角和不同的經(jīng)驗。確實，看到組織在無領(lǐng)導(dǎo)狀態(tài)下運營良好，會讓管理者產(chǎn)生某種不安全感，但是員工能夠順利地成長，不也是件值得欣慰的事情嗎？

　　我們所獲得的一切都不是無緣無故的，因此，并不必擔(dān)心我們的位置會因為一兩個星期的假期而被取代。如果我們接受自己“并沒有那么重要”的事實，承認我們每個人都需要暫別工作來補給能量，承認毫不間斷的投入可能會制約團隊的發(fā)展，我們就更有可能解開心結(jié)，外出休假，并帶著調(diào)整后的身心輕松歸來。

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